Diferentes perfis são chaves para criatividade e atração de novos talentos

Muito além de apenas melhorar a imagem das marcas junto à população, a multiplicidade de perfis apresenta diferentes razões pelas quais é bom negócio adotá-la. Segundo pesquisa, de 2020, da consultoria McKinsey, organizações que adotam a diversidade em suas equipes apresentam 93% a mais de desempenho financeiro, que seus concorrentes, e 14% mais chances de superar a performance de empresas rivais.

Outra vantagem é que assim como acontece com certificados de empresas socialmente responsáveis, atribuições como o selo ESG (de governança ambiental, social e corporativa) fazem aumentar o valor de venda de uma organização e o preço de suas ações. A pesquisa considera o termo ‘diversidade’ para grupo de pessoas de diferentes origens étnico-raciais, idades, gêneros, orientações sexuais e para portadores de deficiências. 

Em março deste ano, artigo do CEO da empresa ClearSale (de segurança digital), Bernardo Lustosa, repercutiu nas redes sociais, após ele comentar a importância de empregar políticas empresariais e sociais para aumentar a diversidade nas organizações. Em texto publicado no site da organização Endeavor, ele defendeu mecanismos de inclusão polêmicos, como as cotas raciais para negros e indígenas.

Procurado pela reportagem da RBA, ele explicou que o conteúdo se estende a todo tipo de pluralidade, não apenas o racial, e trata de temas como etnia, orientações sexuais, credo e até preferências políticas. Ele defende que a inclusão deve estar no mindset da empresa (comportamento e cultura organizacional).

“A minha crença histórica é a de que as empresas precisam ser meritocratas e buscar as melhores pessoas do mercado. Dentro disso, é preciso escolher profissionais sem fazer distinção, por exemplo, de gênero, etnia e orientação sexual”, explica.

Lustosa traz à tona, ainda, outro assunto polêmico que são os comportamentos inconscientes herdados de antepassados. O racismo, sexismo, homofobia e xenofobia (ódio a estrangeiros) podem ter suas raízes no fenômeno.

“Infelizmente, vieses inconscientes fazem com que achemos que estamos escolhendo alguém por mérito, quando na verdade estamos dando prioridade para determinado grupo. Desse modo, impede a escolha dos melhores profissionais para trabalhar”, ressalta.

Homofobia

Embora o tema seja tratado com desdém por muitos empresários e empreendedores, o preconceito existe nas organizações, de acordo com o administrador e gestor de recursos humanos, Edimar Freitas. Ele acredita que, de maneira geral, os brasileiros se veem como pessoas de mente aberta, mas que o problema é recorrente em âmbito organizacional.

Ao embasar sua explicação, Freitas narra fatos enfrentados por ele, quando era gestor de RH, em empresa de seu estado, o Amazonas. Em certa ocasião, ele foi incumbido de negociar com sindicato que queria a paralisação total das atividades, em desacordo com a maioria dos funcionários.

Como resultado da negação às demandas sindicais, o administrador conta que foi agredido fisicamente pelos sindicalistas, cuspido e repetiam a todo instante palavras ofensivas, relacionados à sua orientação sexual — conhecida dentro da empresa. Homossexual assumido, ele conta que levou sua indignação ao conselho diretor da empresa, em busca de apoio, e que foi tratado com desdém e piadas.

Na mesma instituição, ele relata que lhe foi levado o caso de um profissional travesti, que era impedido de entrar no banheiro de homens e de mulheres. Novamente, ao levar o caso à diretoria, revela que ouviu piadas machistas, chacotas e ouvia a todo instante o termo “esse tipo de gente”, utilizado de forma pejorativa para referir-se ao funcionário.

“Depois disso tudo, decidi não trabalhar mais para essa empresa, e fui para outro lugar. E sobre essa minha colega de trabalho que era travesti, decidiram pelo desligamento dela, após duas semanas de minha saída da instituição”, revela.

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Por Leon Santos – Assessoria de Comunicação CFA.