A segunda palestra do auditório 2, do dia 27, teve como tema “RH: Gerindo Experiência e Juventude nas Organizações”. Após a mediadora Adriana Rodrigues apresentar as palestrantes e descrever seus currículos, ela passou a palavra para psicóloga Juliana Cardoso, que falou sobre como liderar pessoas de diferentes gerações.

Juliana destacou algumas características das diferentes gerações. A primeira delas é a Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964). Eles trabalham arduamente e valorizam o esforço e a dedicação, além de preferirem comunicações formais, dão importância para bens materiais como sinal de sucesso.

Na sequência vem a geração X (nascidos entre 1965 e 1980), que prefere ter autonomia no trabalho e ambientes flexíveis. São bons em resolver problemas e lidar com incertezas. Adotam tecnologias, mas de forma moderada.

Depois aparece a geração Y (nascidos entre 1981 e 1996). Eles utilizam frequentemente redes sociais e comunicação digital, buscam desenvolvimento pessoal e experiências significativas. Tem menor tolerância a ambientes de trabalho rígidos.

Por fim aparece a geração Z (nascidos a partir de 1997 até 2012). Consomem informação rápida (vídeos curtos como tik tok), procuram autenticidade nas marcas e relacionamentos. Praticam a cultura job hopping (troca frequentemente de emprego).

O maior desafio das organizações segundo Juliana é fazer com que as diferentes gerações interajam de forma harmônica e possam aprender umas com as outras melhores práticas e comportamentos. Uma das características da geração Z é viver enquanto trabalha e tem dificuldade em receber críticas.

Uma das características da geração Z é não aceitar a primeira informação que lhes dão. Elas buscam informação na internet para saber se a informação está correta.

“A pressão por produtividade e a falta de conexão com a empresa contribuem para um cenário onde esses profissionais preferem ambientes mais flexíveis e menos exigentes. Também não possuem ambições em liderar, devido à possibilidade de burnout e falta de qualidade de vida”, revela.

Papel do RH

Segundo Juliana é papel do RH fazer mentoria reversa: quando profissionais mais jovens ou com menos experiência atuam como mentores de colegas mais experientes, geralmente de gerações diferentes, dentro de uma organização. Além disso, ela propõe a valorização da aprendizagem contínua e gestão do conhecimento.

A gestora diz, ainda, que é preciso haver o desenvolvimento de lideranças intergeracionais, inclusão, respeito e escuta ativa com prática de gestão de pessoas. Compreender as expectativas (flexibilidade desenvolvimento contínuo e um propósito alinhado aos seus valores) também é fundamental nas melhores práticas de RH.

Também recomenda Lutar contra a resistência à mudança, promover a comunicação intergeracional e evitar preconceitos etários. Como oportunidades, ela recomenda a inovação pela diversidade, construção de equipes resilientes, retenção de talentos tanto jovens quanto seniores.

Contraponto

Já segundo a professora e pesquisadora Silvia Pires existe um outro lado negativo da geração Z. Os jovens da geração Z chegam impondo seu ponto de vista, mas precisam entender que é preciso respeitar o tempo e os processos dessas organizações.

Por outro lado, Silvia Pires ressalta que independente da idade existem pessoas de gerações mais antigas que não possuem senso de propósito. Ela também elogiou o senso de propósito em termos de ESG que a geração Z trouxe para o mercado.

“Não nos formamos só para ter diploma ou ter dinheiro. Nos formamos para sermos agentes de mudança na sociedade”, alertou.

Silvia também criticou a falta de comunicação entre pessoas o vício em redes sociais que causam a falta de comunicação interpessoal em ambientes físicos ou reais. “Outro dia minha mãe foi ao médico e reclamou que não tinha ninguém para conversar, pois estavam todos no celular”, brincou.

Atualmente, as gerações Y e Z representam cerca de 60% da força de trabalho digital. A geração Baby Boomers corresponde a 6%, a geração X (35%), geração Y (35%) e geração Z (24%).

De acordo com o estudo Global Burden of Disease Study (GBD) de 2021, publicado na revista The Lancet, a expectativa de vida global aumentará 4,9 anos aos homens e 4,2 anos às mulheres, entre 2022 e 2050. O aumento da expectativa implica que muitas pessoas continuarão mais tempo no mercado de trabalho.

“É preciso que as empresas valorizem as capacidades de todos, valorizar o pertencimento, saúde mental, valores e carreira com propósito, pois a longevidade no trabalho também está aumentando. Por outro lado, cada colaborador ou líder deve fazer sua parte para que haja interação de aprendizados e experiências”, finalizou.

Da Assessoria de Comunicação do CFA